تنوع مجموعة استراتيجية التوظيف

مدونة تيمبل.

مدونة حول التجنيد، وإدارة المواهب، والاتجاهات.

التنوع توظيف الجزء 1: إعادة النظر في استراتيجية خط أنابيب الخاص بك.

وقد لا يكون موضوع التنوع والإدماج جديدا، ولكن التركيز والإلحاح المحيط به قد بلغ مستوى الذروة. ويجد العاملون في مجال التوظيف والمواهب أنفسهم في طليعة المحادثة حيث أنهم في وضع فريد يتيح لهم قيادة التنوع داخل منظماتهم.

في هذا المنصب، سنقوم بتغطية كيف فريق التوظيف التقني ليفت جزءا لا يتجزأ من التنوع وإدراجها في استراتيجية التوظيف الخاصة بهم.

أعد التفكير في إستراتيجية خط الأنابيب.

عندما يفكر موظفو التوظيف في كيفية إطلاعهم على خطوط الأنابيب المرشحة لدفع التنوع، غالبا ما يفكرون في المرشحين من مصادر. ومع ذلك، لكي يكون الناجحون ناجحين، يتعين عليهم إعادة النظر في كيفية تعاملهم مع كل جزء من مسار تحويلهم، والذي يشمل المرشحين الذين استمدوا من مصادرهم، والتي تم إحالتها من قبل الموظفين وتلك التي تم تطبيقها.

قد يبدو ضبط استراتيجيات المصادر الخاصة بك الطريقة الأكثر مباشرة لدفع التنوع من خلال التجنيد، ولكن يمكن أيضا أن يكون أصعب. سوف تحتاج إلى ضبط تقنيات المصادر المفضلة لديك لجعلها أكثر ملاءمة لكادر متنوع من المرشحين وكذلك تطوير نهج جديدة تسمح لك بالتفاعل مع المجتمعات التي ليست جزءا من الشبكة الخاصة بك.

وهناك مكان عظيم للبدء من خلال البحث وإيجاد الجمعيات ذات الصلة، ومجموعات الشبكات، والمنشورات التي تخدم المجتمعات التي تريد العمل معها. إن البدء من قبل المجتمع المحلي وجعل مؤسستك جزءا من المحادثة الحالية هو وسيلة رائعة لزيادة الوعي والبدء في إنشاء الروابط التي ستحتاج إليها للحصول على مرشحين رائعين.

معايير المصادر والكلمات الرئيسية.

إعادة تقييم المؤشرات التي تستخدمها للمصدرين المرشحين أمر حيوي. التعليم والخبرة السابقة هي بعض من أكثر الاختصارات شيوعا التي يستخدمها الموظفون. كسر قالب من أساسا السعي المرشحين من الجامعات من الدرجة الأولى التقليدية وثروة 100 شركة هي خطوة كبيرة. انظروا إلى الكليات وبرامج التدريب المهني ومدارس السنتين التي تخدم المجتمعات التي تريد المشاركة فيها. البحث عن المرشحين داخل الصناعات التي لا تجند عادة من.

وقال أدريانا: "كن منفتحا على فكرة أن المرشحين الكبار يمكن أن تأتي من خلفيات مختلفة وتقديم شيء قيمة لشركتك". أنت ومديري التوظيف الخاص بك سيكون مفاجأة سارة لاكتشاف محرك فريد من نوعه، مجموعة المهارات، والقيم المرشحين من هذه المصادر سوف تجلب إلى طاولة المفاوضات.

الأحداث هي وسيلة قوية لدفع المرشحين وهذا لا يختلف عندما يتعلق الأمر استراتيجيات التنوع الخاص بك. الأحداث الداخلية هي وسيلة رائعة لتحديد الحلفاء داخل شركتك الذين يرغبون في دعم جهودكم، وهي فرصة عظيمة لتدريب العاملين في جميع أنحاء المؤسسة الخاصة بك على التقنيات التي تقوم بتطويرها.

الأحداث الخارجية أمر بالغ الأهمية، سواء كنت حضور أو استضافتهم. إذا كنت ترغب في توظيف مرشحين ذوي خلفيات متنوعة، عليك الخروج والتعامل مع مجتمعاتهم. ستساعدك العلاقات التي ستنشئها هناك على تطوير الروابط التي تقود المرشحين إلى مؤسستك.

المصدر عبر جميع المستويات.

وأخيرا، تأكد من أنك لا تقوم فقط بتزويد قاعدة متنوعة من المرشحين على مستوى المبتدئين ولكن أيضا مع كبار القادة. وجود فريق القيادة مع خلفيات متنوعة يدفع ثقافة الإدراج التي تخلق مسارات وظيفية لجميع الموظفين.

2. قيادة الإحالات المتنوعة.

الإحالات هي بعض من أقوى المرشحين يمكن الحصول على المجند. المرشحين من مصادر من خلال شبكات الموظفين تحويل إلى توظيف بأعلى معدلات مذهلة وتفعل ذلك أسرع من المرشحين من أي مصدر آخر. والسؤال هو، كيف يمكنك الحصول على إحالات متنوعة؟

الإحالة - a - ثونس هي محرك مهم للمرشحين مع خلفيات متنوعة. عادة عندما يقوم الموظفون بإحالة المرشحين في شبكتهم، فإنهم يقومون فقط بإرسال جهات الاتصال الذين يعرفون أنهم يبحثون بنشاط عن أدوار جديدة. ويسمح حدث الإحالة لمتعهدي التوظيف بإجبار الموظفين على إحالة المرشحين السلبيين بشكل نشط من المجموعات غير الممثلة تمثيلا ناقصا.

مجموعة و 1 على 1 جلسات الإحالة.

نفس العمل يمكن القيام به في مجموعات أصغر أو 1 على 1 جلسات مع الموظفين. الأطر المختلفة تجلب نقاط قوة مختلفة. تساعد الأحداث الأكبر على نشر الكلمة حول جهود التنوع والإدماج، وجلسات المجموعات الصغيرة هي شكل رائع للمحادثات القيمة، والجلسات 1 على 1 تسمح لك للاستفادة من شبكة من الموظفين محددة.

وتقول أدريانا دي باتيستا: "في ليفت، ساعدت الإحالة - الثون على قيادة مجموعة كبيرة من المرشحين"، كما أن جلسات المجموعات الأصغر حجما على محادثات أخرى ذات قيمة حقيقية داخل الشركة ". من المهم التفكير في ما سيعمل بشكل أفضل ضمن ومؤسستك وما هي الصيغة التي تساعدك على تحقيق أهدافك.

شراء من القيادة العليا.

وأخيرا، فإنه من الحيوي للحصول على الدعم والمشاركة في الفريق التنفيذي. يقول أدريانا دي باتيستا: "دائما ما أقول إن قيادتك العليا متورطة"، فقد وصلنا نائب رئيس قسم الهندسة إلى فريق التكنولوجيا بأكمله ودعوتهم إلى إحالتنا إلى ثون والتي أدت إلى إقبال رائع ". التنفيذي فإن المشاركة تربط كل موظف بأهمية عمل التنوع والشمول وأن منظمتك ملتزمة حقا به.

3. جذب كادر متنوع من المرشحين.

قد يبدو غير منطقي لبعض المجندين أنهم يمكن أن تؤثر على المرشحين تطبيقها الداخل، ولكن في الواقع بعض من أفضل الاستراتيجيات للتنوع تجنيد الجلوس في هذه القناة.

وقال أدريانا: "إن النصائح الأقوى التي حصلت عليها من قبل كموظف تجنيد هي" تصفية المرشحين ". إذا كان هناك سؤال في عقلك حول المرشح، خاطئة على جانب منحهم شاشة الهاتف. إذا كنت لا تعرف الكثير عن المدرسة المرشح ماتريكولد من أو الشركة التي يعملون فيها، وإيلاء اهتمام وثيق لما يعملون على وما المشاكل التي تركز على حلها. وقال أدريانا: "أعطي المرشح الفرصة، وفتح الباب أمامهم، وانظر ما يفعلونه مع الفرصة". في كثير من الأحيان سوف تكون مفاجأة سارة مع النتيجة.

كتابة أوصاف وظيفية أفضل.

كتابة أفضل الوصف الوظيفي هو الخطوة الكبيرة التالية في رؤية قاعدة المرشحين تطبيقها تطبيق الابتعاد عن اتجاه التجانس. وقد كتب ليفر وظيفة كاملة على كتابة وصف وظيفي أفضل، ولكن يمكنك البدء من خلال التأكد من جدز تصف المهمة التي يتعين القيام به بدلا من الموظف الذي كنت تبحث للتوظيف. والسبب بسيط: إذا كان وصف وظيفتك يصف نوع معين من الأشخاص بدلا من الوظيفة، فمن المرجح أن تحول الكثير من المرشحين المؤهلين من التطبيق.

مجالس العمل المجتمعية.

وأخيرا، ابحث عن مجالس العمل والمنصات التي تخدم المجتمع الذي تحاول المشاركة فيه. ليفت يستخدم جوبويل و بويروفلي لنشر الأدوار المفتوحة الرئيسية. هناك أيضا العديد من الأدوات التي تسمح للتوطين مثل كريغزلست وحتى نكستدور. كن مبدعا حول إيجاد طرق لفضح مجتمعات جديدة إلى فرص وظيفية في مؤسستك!

كنا نحب التعلم عن نهج ليفت لدمج التنوع والشمول في جهودهم تجنيد الأنابيب. سوف 2 بلوق وظيفة في هذه السلسلة تغطي كيف ليفت يعمل على خفض التحيز في عملية المقابلة. يمكنك عرض كامل عند الطلب تسجيل ندوة هنا: 3 التنوع استراتيجيات التوظيف من ليفت.

0 تعليق.

نصائح المصادر، مباشرة إلى صندوق البريد الوارد.

المشاركات الاخيرة.

التنقل.

اتصل بنا.

عنوان.

يقع مقرنا الرئيسي في: 350 رود ايلاند سانت سويت 375 سان فرانسيسكو، كا 94103.

التنوع المصادر: 5 أفضل الممارسات أن نضع في اعتبارنا.

تم نشر المقالة التالية التي تناقش تنوع القوى العاملة في أكتوبر من عام 2018. ومنذ ذلك الحين تم تحديثها لتعكس إحصاءات جديدة ومحسنة لبناء قوة عاملة متنوعة اعتبارا من أكتوبر 2017. لمزيد من المعلومات حول أي من الموضوعات المذكورة، نلقي نظرة على هذه مقالات ذات صلة:

فالإيرادات العالية، والأداء الوظيفي الأفضل، والعلامة التجارية لصاحب العمل الأكثر ثقة، وزيادة قاعدة العملاء ليست سوى عدد قليل من فوائد القوى العاملة المتنوعة. ناهيك عن ذلك، وفقا ل غلاسدور في 2018 أعلى 50 الموارد البشرية والتوظيف احصائيات، 67٪ من الباحثين عن العمل النشط والسلبي يقولون قوة عاملة متنوعة مهمة لهم عند تقييم الشركات أو عروض العمل. ولا تزال الحاجة إلى قيام الشركات بتنويع القوى العاملة فيها آخذة في النمو. انها ليست فقط حول ما هو الشيء الصحيح للقيام به. انها عن رعاية العلامة التجارية التي من شأنها جذب أفضل الموظفين لشركتك قبل منافسيك القيام به.

لقد كان صراع طويل للشركات لبناء قوة عاملة متنوعة. وعلى الرغم من أن النساء يشكلن أكثر من 50 في المائة من القوة العاملة، فإن 14.2 في المائة فقط من النساء يضطلعن بأدوار قيادية في شركات في S & أمب؛ P 500. ولا يوجد سوى 4 من كبار المديرين التنفيذيين السود في شركات فورتشن 500، وهو رقم كان في السابق يصل إلى 12. وقد لا يكون ذلك بسبب الافتقار إلى المحاولة، ولكن من الواضح أنه ينبغي إعادة النظر في استراتيجيات توظيف متنوعة. ولعل الاستراتيجيات نفسها تحتاج إلى قدر ضئيل من التنويع. إذا كانت الشركات ترغب في جذب أفضل المواهب وجني فوائد القوى العاملة المتنوعة، ينبغي أن نلقي نظرة على ما يفعلونه حاليا ودمج بعض (أو كل) من هذه التكتيكات.

# 1. حتى أنتي على التنوع العلامات التجارية.

وبما أن قضايا التنوع تخضع للاختبار في ما يشار إليه باسم حركة الحقوق المدنية الجديدة، فإن أعمال الجميع، ولا سيما أصحاب العمل، يجري وضعها تحت المجهر. ولهذا السبب، سيكون أصحاب العمل من الحكمة إدماج التنوع في العلامة التجارية لصاحب العمل. طرق أرباب العمل يمكن دمج التنوع في العلامات التجارية الخاصة بهم ما يلي:

بناء محتوى التنوع على صفحة الوظائف عن طريق تضمين أشياء مثل بيان مهمة التنوع، صور التنوع وأي جوائز التنوع. استخدام وسائل الاعلام الاجتماعية لنشر كلمة عن جهود التنوع الخاص بك. مشاركة الصور من أي أحداث التنوع، أي شيء يظهر أي نوع من الجهود التي تبذلها الشركة. تحديث المواد المطبوعة لتجسيد شركة متنوعة. ويمكن أن يشمل ذلك الإحصاءات الديمغرافية للقوى العاملة والصور ذات الصلة والمعلومات المتعلقة بمجموعات موارد الموظفين.

ولكي ينظر إليها على أنها شركة متنوعة، يجب أن يكون التنوع منسجما بشكل حقيقي في جميع أنحاء الشركة. خلاف ذلك، يمكن أن تفسر الجهود على أنها جوفاء و إنجينوين. وبالنسبة للشركات التي ليس لديها قوة عاملة متنوعة بعد، فإن إبراز صورة متنوعة سيكون أمرا صعبا. وهناك مكان عظيم للبدء هو التأكيد على كيفية العلامة التجارية قيم المجتمع الخاص بك ويعمل مثل الكثير. وينبغي أن يكون واضحا أن ثقافة الشركة منفتحة على التنوع والبحث عن وجهات نظر وأفكار جديدة. إذا كان الديموغرافية موظف الشركة ليست متنوعة هناك احتمال أن الثقافة لا تعبر عن الاهتمام بالفكرة. استخدام اتجاهات الباحثين عن عمل للمساعدة في تشكيل العلامة التجارية صاحب العمل الخاص بك. في هذه الأثناء، والعمل على تطوير القوى العاملة المتنوعة باستخدام تقنيات مثل تلك التي نوقشت في بقية هذا المقال!

ضمان أفضل تجربة كاديديت هو مهمة كبيرة، ولكن يمكننا مساعدتك على طول الطريق! تبدأ عن طريق تحميل لدينا قائمة المرشحين تجربة الاختبار:

# 2. استخدام الكلمات الرئيسية إلى المصدر للمرشحين المتنوعة.

وتكشف الأبحاث التي أجريت مؤخرا عن أن العديد من الألقاب الوظيفية والوصف الوظيفي قد صيغت بمصطلحات مفرطة الذكورة التي يمكن أن تقذف المرشحات. على سبيل المثال، الكلمة الذكورية المحددة ليست مستقبلة للنساء ككلمة مخصصة. ووجد نفس البحث أن تغيير المفردات لمصطلحات أكثر أنثوية لم يكن له تقريبا أي تأثير على قرار الرجال تطبيق.

وقد صيغت العديد من عناوين الوظائف والوصفات الوظيفية بشروط مفرطة الذكورة. النتائج:

وفقا لدراسة حديثة حول كيفية تأثير المفردات على التنوع في التجنيد، والإعلانات على شبكة الإنترنت ذكاء كلمة أقل من نصف جذابة للمشاركات الإناث كإعلانات المؤنث النسوية. وكشفت الدراسة نفسها أن الإعلانات عن الوظائف التي يشغلها الذكور نمطية، تتكون بالكامل تقريبا (حوالي 99٪) من الكلمات الذكورية. إذا كنت شركة تريد الوصول إلى عدد أكبر من المرشحات، حاول استخدام كلمات مثل التعاونية والصادقة والموالية والتفاهم في وظائف شاغرة وتجنب عبارات مثل "المتطلبات" التي يمكن أن تقود النساء التي لا تلبي لهم 100٪. تجنب الكلمات الذكورية مثل التنافسية والوثيقة والصريحة. انظر إلى هذه الدراسة للحصول على مزيد من الأمثلة.

لينكيدين هي واحدة من أكثر الطرق فعالية لتجنيد المرشحين الكبار. وفقا لدراسة حديثة، هناك أكثر من 10 مليون وظيفة نشرت على لينكيدين اعتبارا من 20 يوليو 2017. أنها توفر أرباب العمل مع خطوات حول كيفية تعظيم الكلمات الرئيسية للعثور على المواهب المتنوعة. إليك طرق يمكنك الاستفادة من هذا المورد لمساعدتك على تعيين مرشحين مختلفين:

a: يمكنك اختيار واختيار الكلمات التي سوف تعظيم التنوع مصادر الجهود. بناءها في سلاسل البحث المجند الخاص بك لتضييق أي نوع من المتقدمين كنت ترغب في الاتصال مع. على سبيل المثال، إذا كنت ترغب في جذب المرشحات، يمكنك إضافة منظمات نسائية مهنية ومدارس إلى البحث عن الكلمات الرئيسية مثل "رابطة رجال الأعمال الأميركيين". للعثور على مرشحين من الأقليات يمكن أن تضيفهم، "المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية"، أو "السود في أعلى إد، "وهلم جرا.

ب: بناء علاقات مع المرشحين المتنوعة من خلال الانضمام إلى مجموعات متنوعة على لينكيدين. بعد إنشاء علاقة، يمكنك البدء في نشر الوظائف ذات الصلة إلى المجموعات التي تتطابق بشكل وثيق مع الديموغرافية المستهدفة.

ج: إنشاء اتصال مع مجموعات حرم المدرسة مثل الجمعيات النسائية والمنظمات والنوادي التي تجسد التنوع أو تعززه. استخدام لينكيدين للاتصال يظهر هذه المجموعات الأكاديمية أن هذه هي علاقة شرعية والمهنية التي تبذل. فتح هذه الاتصالات يفتح عالما من الفرص للتعاون. يمكن أن يكون في شكل تجنيد الأفراد مباشرة، وتقدم شركتك للمساعدة في مبادرات المدرسة أو ببساطة لكسب التعرض والتأثير لجمهور متنوع.

# 3. تولد ثقافة التنوع.

حتى أفضل جهود التنوع سوف تضيع على الشركات التي لا تولد القوى العاملة التي تدعو وتدعم التنوع. ولا يوجد في هذا المجال ما هو أكثر وضوحا مما هو عليه في صناعة التكنولوجيا. وفي دراسة أجريت مؤخرا على 716 امرأة في صناعة التكنولوجيا، ترك المشاركون وظائفهن الفنية لأسباب متنوعة مثل القضايا المتعلقة بسياسات إجازة الأمومة، وقضايا العمل المرنة، وعدم دفع أجر كاف لتغطية تكاليف رعاية الأطفال.

أشار 27٪ من أفراد العينة إلى التمييز المرتبط بنوع الجنس أو العرق أو الأصل العرقي أو الجنس باعتباره السبب في أنهم لم ينسحبوا من وظائفهم فحسب، بل خرجوا من هذه الصناعة تماما. في الواقع، قال 87٪ من المستطلعين أنهم لن يعودوا أبدا إلى صناعة التكنولوجيا. وهذا يدل على أن عدم وجود ثقافة تقبل وتؤيد التنوع لا يؤثر سلبا فقط على دوران، ولكنه يضر كيف ينظر أصحاب العمل (أو الصناعات بأكملها) من قبل عمال متنوعين. وتشمل الطرق التي تساعد على تعزيز قوة عاملة متقبلية ومتنوعة ما يلي:

إن التدريب على التنوع الذي يعلم الموظفين كيفية تبني التنوع من خلال جهود الدمج والتمارين الديناميكية الجماعية أمر بالغ الأهمية لتطوير ثقافة التنوع. أكسنتشر هو أحد الأمثلة على الشركة التي تغطي العديد من عناصر التنوع المختلفة من خلال تقديم مجموعة متنوعة من منافذ التدريب التنوع التي تشمل: مجموعات الموارد الموظفين والتدريب العرقي والتدريب عبر الثقافات. وينبغي استكشاف مبادرات التحيز اللاواعي مثل ونيت، وهي تقنية قادرة على اللحاق بالانحياز اللاوعي قبل أن تتمكن من القيام بأي ضرر. وهو يتتبع أشياء مثل التوصيف الوظيفي، واستعراض العروض واستعراضات الأداء كما يتم إنشاؤها للكشف عن صياغة منحازة وأي تحيزات التي لا صلة لها بما إذا كان الشخص الذي يتم استعراضه يمكن القيام بهذه المهمة. وينبغي أن تعزز القيادة، وخاصة المدراء التنفيذيين. على سبيل المثال، تحدث الرئيس التنفيذي لشركة إنتل بريان كرزانيتش عن استثمار بقيمة 125 مليون دولار تقوم به الشركة نحو مبادرات التنوع قائلا: "عليك أن تبني النظام البيئي بأكمله". وتبين جهوده أن الشركة تعترف بقيمة التنوع، منظمة بأكملها تجسد التنوع، وأنها تتخذ خطوات هامة لتصحيح ذلك.

للمزيد من الأمثلة، قام "مكان عظيم للعمل" و "فورتشن" مؤخرا بتجميع قائمة أفضل أماكن العمل في العالم لعام 2018. وفقا ل فورتشن، فإن 50 شركة في أفضل أماكن العمل من أجل التنوع لعام 2018 متوسط ​​نمو الإيرادات بنسبة 24٪ على أساس سنوي أعلى من الفائزين من غير القوائم. إن التركيز الحقيقي على الشمولية وتطوير القوى العاملة المتنوعة يمكن أن يساعد الشركة على بناء نمو مستدام. كما تعرض المادة العديد من الممارسات أعضاء القائمة المنفذة لاستحقاق ترتيبها.

إنشاء مجموعات موارد أصحاب العمل للمجتمعات المختلفة التي تعقد أحداث منتظمة والدعوة إلى الوعي بالتنوع توفير التدريب على الحساسية الثقافية والاعتراف التحيز اللاوعي استخدام الموردين التي تلتزم أيضا بالتنوع والشمول السعي إلى تحسين التنوع في التوظيف ومواهبهم من خلال الشراكات والمنح الدراسية - (مايكل بوش، كيم بيترز، 2018)

والحقيقة المؤسفة هي أن الكفاح من أجل التنوع في مكان العمل لا يتم السعي إليه على نطاق عالمي. في كثير من الأحيان الشركات تنويع فقط لتجنب الانتقاد أو لا تفعل أي شيء على الإطلاق. في عام 2017، 400 من فورتشن 500 لم تقدم بيانات عن الجنس والعرق من موظفيها إلى فورتشن. وعلاوة على ذلك، فقط 16 من 100 كشفت جميع البيانات الخاصة بهم. ولكن كما ذكرنا سابقا، فإن كل شركة في قائمة أفضل أماكن العمل للتنوع لعام 2018 حققت نموا أعلى في الإيرادات كل عام. 12 من الشركات المدرجة في القائمة أيضا في المرتبة شركات فورتشن 500 أنفسهم.

لا يمكن تعريف القوى العاملة المتنوعة بأنها العامل الوحيد لنجاح الشركة، ولكن من الواضح أن هناك فوائد لوجود وجهات نظر وشخصيات متعددة في مكان العمل. ومن الواضح أيضا أن القوى العاملة المتنوعة يمكن أن تكون عاملا مميزا للتمييز بالنسبة للشركة. سوف يبحث الباحثون عن عمل عن أجواء مكان العمل التي هم مرتاحون فيها. مع استمرار الإنترنت لتقليص العالم، وسوف يكون أكثر وعيا من ما يعني التنوع لشركة قبل قبل تطبيق.

وقال 27٪ من أفراد العينة إن التمييز هو السبب في ترك وظائفهم.

# 4. التعاون مع الكليات.

ويمكن للشركات أن تشترك مع المدارس التي لديها أعداد كبيرة من الأقليات لتأسيس مصدر قوي للتجنيد. وتوفر الرابطة الوطنية للكليات وأرباب العمل موارد متنوعة لأصحاب العمل مثل قائمة مؤسسات الأقليات وإحصاءات التنوع لمدارس الأقليات. ويمكن لأصحاب العمل البحث عن هذه المجموعات لتشكيل علاقات مفيدة ذات فائدة متساوية.

بالإضافة إلى خلق قوة عاملة أكثر تنوعا، يمكن أن يؤدي التعاون الوثيق مع الكليات إلى تطوير قوة عاملة شابة مصممة بشكل أفضل نحو تلبية احتياجات الشركة. مع الطلاب، فمن السهل لوضع لهم لتقديم عيون جديدة لمهام أو مشاكل طويلة الأمد. مصادر المشروع أو التدريب على حد سواء طرق بسيطة للحصول على أشخاص جدد في مكتب وتنويع القوى العاملة على الفور.

بيبسيكو هو مثال رائع على هذه المبادرة. وهم يشاركون في التجنيد داخل الحرم الجامعي في بعض البلدان الأكثر تضررا من الأقليات. في الواقع، هم الرعاة الرئيسيين في 5 مختلف التنوع المؤتمرات تجنيد. في عام 2018، كان 35٪ من القوى العاملة بيبسيكو الناس من اللون و 19٪ من النساء. ليس فقط لديهم أعداد كبيرة من التنوع (مقارنة مع الشركات الكبرى الأخرى على أي حال)، ولكن مجلس إدارتها يتكون من 27٪ من النساء و 36٪ من الناس من اللون. ناهيك عن أن الرئيس التنفيذي، إندرا نويي، هي امرأة هندية أمريكية. خذ بعض التلميحات من شركة لديها استراتيجية التنوع الصلبة.

المشاركة في التجنيد في الحرم الجامعي لتحسين مبادرات التنوع الخاص بك، مثل هذا:

# 5. استكشاف أساليب التوظيف الناشئة.

كما تتطور اتجاهات الباحثين عن عمل، وكذلك أساليب التوظيف. العديد من الحلول الجديدة تلبي ليس فقط اتجاهات الباحثين عن عمل، ولكن لتجنيد التنوع. وينبغي لأصحاب العمل النظر في هذه الأنواع من الأساليب:

"المقابلات المكفوفين" أصبحت أكثر شعبية كضرورة للتنوع وقرارات التوظيف غير منحازة آخذ في الازدياد. غابجومبرز هو نوع جديد من مجلس العمل الذي يسمح أرباب العمل لتجنيد المتقدمين من خلال نشر المشاريع بالنسبة لهم لاستكمال قبل الاجتماع بها. يمكن لمقدم الطلب عرض جميع المشاريع واختيار أي واحد يبدو وكأنه الأنسب بالنسبة لهم، كل ذلك دون الحاجة إلى رؤية أو التحدث إلى مقابلة. شركة منصة التذاكر المتنقلة، بيتيمارك، تحولت مؤخرا عملية تجنيدهم لتكون مجهولة تماما. المرشحين يجب أن تجعل من خلال اثنين من المقابلات الأولية على رسول لحظة قبل أن يتم جلبهم في وجها لوجه. خلال هذه المراحل المقابلة، لم يتم الكشف عن اسمهم حتى للشركة. والآن، أصبح هذا الموقف وقيم العمل عوامل مرجحة بشكل أكبر عند التعاقد، تدرك الشركات أن المهارات أسهل بكثير للتعليم من الموقف. فلماذا لا نركز هذا المبدأ نفسه على الحصول على مرشحين مختلفين؟ البحث عن المرشحين الهدف المنشود وبناء التنوع من خلال تدريبهم داخليا للحصول على وظيفة في متناول اليد.

ما هو مفيد حول تغيير بعض أساليب التجنيد والمقابلة لتكون أكثر مجهولة هو أنه يقلل من فرص التحيز الاستيلاء على ويمكن أن توفر للمرشح فرصة لإثبات أنهم يعرفون كيفية القيام بالعمل الذي تطلب منهم. وبدلا من ذلك، يمكن أن يساعد استمالة المرشحين المتنوعين لتلائم الوظيفة بدلا من العكس، على توفير قوة عاملة أكثر تنوعا.

يبدو أنه بغض النظر عن مدى صعوبة بعض الشركات، لا يبدو أنها تصل إلى التركيبة السكانية المستهدفة في التجنيد. وتتمثل إحدى القضايا الرئيسية في أن جهود توظيف التنوع تهدر على الشركات التي ليس لديها ثقافات داعمة. سواء كان ذلك في أساليب التوظيف أو الثقافة أو المشاكل مع التحيز، فقد حان الوقت للشركات للنظر في ما يفعلونه وإجراء بعض التغييرات الهامة.

استخدام قوة الشبكة الاجتماعية للعثور على المرشحين المناسبين لخلق قوة عاملة أكثر تنوعا. مع أكثر من 160 مليون ملامح المرشحين المتاحة، منصة المصادر مرشح كليركومباني يسمح لك لإيجاد الباحثين عن عمل نشط والمرشحين السلبي واستيراد بيانات الاتصال الاجتماعي مباشرة إلى نظام تتبع المتقدم. وهذه مجرد بداية لتبسيط توظيف التنوع. تأكد من التحقيق لدينا كامل المواهب واكتساب حلول إدارة المواهب لنرى كيف يمكننا أن نساعد.

لدينا المواهب النجاح لديه القدرة على إعادة تشكيل الأعمال، وكل ذلك يبدأ مع مهمة شركتك والأهداف. كليركومباني المواهب نظام التشغيل هو البرنامج الوحيد الذي يستخدم مهمة مؤسستك والكفاءات والأهداف لتوظيف والاحتفاظ والانخراط المزيد من كبار المواهب. وخلق مستويات لا مثيل لها من النجاح.

ترغب في حفر أعمق في مناقشة التوظيف التنوع؟ اطلع على المقالات ذات الصلة:

وبصفتها رئيسة قسم التسويق، تتأكد سارة من أن رسالة كليركومباني ومنتجاتها وأفضل ممارساتها تصل إلى أكبر عدد ممكن من الممارسين في مجال الموارد البشرية وتساعدهم.

6 مقاييس لتحسين تنوعك توظيف في عام 2018.

ولا يمكن المبالغة في فوائد القوى العاملة المتنوعة. وقد عزيت الزيادات في الابتكار، والإبداع، والتطبيقات المرشحة، إلى جانب التخفيضات في معدل الدوران، إلى التنوع في المكتب. ومع ذلك لا تزال العديد من الشركات لا تعكس تنوع السكان الأمريكيين، وخاصة بين صفوف القيادة العليا.

ومن الطرق التي يمكن للمجندين من خلالها تحسين التنوع في منظمتهم هو من خلال المقاييس. نحن لا نتحدث عن مجرد نشر لوائح تكافؤ فرص العمل (إيو) في المطبخ مكتب واقتباس أرقام ذات الصلة للإدارة. في هذا المنصب سنناقش ستة أنواع مختلفة من المقاييس والأهداف للعمل من أجل أن تظهر بوضوح تنوع قوة العمل الخاصة بك، وتساعد في توجيه عملية صنع القرار لتحقيق بيئة عمل أكثر شمولية.

1 - أهداف لجنة تكافؤ فرص العمل واللوائح.

ولجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة مسؤولة عن إنفاذ القوانين الاتحادية التي تحظر التمييز ضد الموظفين والمتقدمين للوظائف. ويشمل ذلك العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (مع حماية محدودة للتوجه الجنسي والهوية الجنسانية) أو الحمل أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.

إذا كان نشاطك التجاري مشمولا بقواعد إيو (ومعظمها)، فإن جميع الموظفين الحاليين والمتقدمين للوظائف محميون. من الناحية المثالية، سيقوم فريق الموارد البشرية الخاص بك بالإبلاغ عن حالات صفر من شكاوى تكافؤ فرص العمل كجزء من مقاييس التنوع الخاصة بك. وميكن أن يتخذ التمييز واملضايقات أشكاال عديدة، وميكن أن يحدث يف كل مرحلة من مراحل عملية تقدمي الطلبات، وطوال مدة عمل املوظف. ومن شأن توفير التدريب والتثقيف بشأن التمييز لجميع العاملين أن يساعد على منع هذا الرقم من الصعود إلى أعلى من الصفر.

2 - المستويات الحالية للتغييرات في تمثيل الأقليات (عموما)

في حين أنه من الواضح أنك لا يمكن استبعاد المتقدمين والموظفين على أساس التنوع، يمكن فريق اكتساب المواهب الخاصة بك تتبع انهيار القوى العاملة الخاصة بك. ويشير تمثيل الأقليات عادة إلى العرق أو الإثنية، ولكن من المهم النظر في مجموعات الأقليات الأخرى على أساس نوع الجنس أو السن أو الإعاقة.

أولا، حدد جوانب التنوع التي تريد تتبعها، ثم قسم قوتك العاملة (وبشكل منفصل، تجمع مقدم الطلب) إلى تلك المجموعات. ثم تعيين الفترة الزمنية القياسية التي سوف جمع هذه الأرقام. إذا سمحت السجلات الخاصة بك، يمكنك أيضا جمع البيانات التاريخية. وبمجرد الحصول على معلومات كافية، يمكنك تخطيط المستويات الحالية والمتغيرة للتنوع داخل مؤسستك، وتحديد مجالات التحسين.

3. المستويات الحالية والتغييرات في تمثيل الأقليات بين المستويات والإدارات.

مرة واحدة كنت واثقا في دقة قياس تمثيل الأقلية عموما، وحان الوقت لانهيار تلك البيانات عبر مختلف إدارات الشركة ومستويات الإدارة. انه لشيء رائع إذا كان لديك مجموعة متنوعة ومتوازنة من الموظفين تشغيل جهود المبيعات الخاصة بك. ولكن ماذا لو كان الجميع في C - جناح هو الذكور البيض فوق سن ال 50؟ إذا كان هذا هو الحال، فإن الفوائد التي تحصل عليها من التنوع بين العمال المبتدئين لا تمتد إلى مجلس الإدارة. ومن المرجح أن يقال نفس الشيء من منظور من أعلى إلى أسفل.

4 - الاحتفاظ بالموظفين الممثولين تمثيلا ناقصا.

لقد ناقشنا أهمية تتبع وزيادة الاحتفاظ بالموظفين. ولكن المبادرات للحد من دوران مهمة بشكل خاص لجهود التنوع الخاص بك. يمكن أن تكون أماكن العمل الأقل تنوعا غير مرغوب فيها، حتى معادية لمقدمي الطلبات والعاملين في الأقليات. إذا ترك الموظفون لأنهم يشعرون أنهم لا يصلحون، فإن تنوع مؤسستك لن يتحسن.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن تفضيل أماكن عمل متنوعة وشاملة أقوى اليوم من أي وقت مضى، حيث أن العمال في الألفية يبدون نهجا أكثر تسامحا وشمولا للزملاء. بالإضافة إلى ذلك، جيل الألفية، التي هي الآن أكبر مكون من القوى العاملة في الولايات المتحدة، هي أيضا الجيل الأكثر تنوعا من العمال حتى الآن. وسيساعد قياس استبقاء موظفي الأقلية، جنبا إلى جنب مع الاحتفاظ العام، على إثبات نجاح جهودكم للاحتفاظ بزراعة قوة عاملة متنوعة.

5. التغيرات في الفوارق في الأجور.

وبمجرد قيامك بتتبع تمثيل الأقلية في شركتك، فهناك مؤشر واحد على كيفية معاملة هؤلاء الموظفين، ألا وهو أجرهم، وهو ما يعادل أجر غالبية الموظفين؟ قد تستعين بأعداد كبيرة من الموظفين المتنوعين، ولكن إذا شعرت بأنهم لا يعاملون معاملة عادلة، فهناك فرصة جيدة للبحث عن فرص أكثر إنصافا.

وعادة ما يحظر الحظر العام على مناقشة رواتب مختلفة بين العمال الموظفين حتى من ملاحظة التفاوت. ولكن فريق التوظيف الخاص بك يجب أن يكون في وضع جيد لملاحظة هذه الاختلافات، ورفعها مع المديرين المناسبين. إذا تم دفع جميع الموظفين بشكل عادل بغض النظر عن الجنس أو العرق أو العمر، لقد قمت بإزالة عقبة رئيسية واحدة للاحتفاظ بك الموظفين المتنوعة.

6- مصادر المرشحين المتنوعين.

أحد المقاييس النهائية التي يجب مراعاتها هو مصدر مختلف مقدمي الطلبات والموظفين. وتختلف مصادر المرشحين اليوم اختلافا كبيرا بالمقارنة مع بضع سنوات فقط. وإذا كنت تتبع بالفعل حيث يأتي كل من المرشحين الخاص بك عندما تبدأ وتكمل طلب وظيفة، أو عندما هم & # 8217؛ استأجرت، يمكنك الجمع بين تلك البيانات مع شخصيات التمثيل الأقلية.

وقد ثبت بالفعل أن بعض المصادر المرشحة أكثر شعبية من بعض الأقليات الأخرى. ولا يمكن للقرارات المتعلقة بالميزانية التي تستند إلى أهداف التنوع واحتياجات التوظيف أن تتوقف على هذه المصادر، لتحقيق التنوع بطريقة أكثر كفاءة.

نصائح لتحسين التوظيف الخاص بك التنوع.

في حين أن هذه المقاييس سوف تساعدك على تتبع جهود التنوع، وأنها سوف تكون عديمة الفائدة إذا كنت لا دمج أساليب التوظيف التنوع في استراتيجية اكتساب المواهب الشاملة الخاصة بك. تطوير وتعزيز التنوع كجزء من العلامة التجارية صاحب العمل الخاص بك هو وسيلة رائعة للبدء. مجرد إلقاء نظرة على الخطوات التي اتخذتها شركات مثل أبل وتويتر ليس فقط لنشر إحصاءات التنوع، ولكن لتشجيع المزيد من التنوع ودعم قضايا الأقليات.

تحسين التنوع يعني أكثر من زيادة الأرقام، فهذا يعني قبول وإدماج جميع أنواع العمال. النظر في جمع أعضاء متنوعة من القوى العاملة الموجودة لديك لتبادل الأفكار لجذب المزيد من المرشحين متنوعة، وتشجيعهم على جعل الإحالات الموظفين.

يمكن لفريقك أيضا أن يتشارك مع منظمات متنوعة، ووسائل إعلامية، ومجموعات وسائل التواصل الاجتماعي، للترويج لمؤسستك كمكان مناسب للأقلية، منفتح على العمل. هناك حتى المعارض المهنية الأقلية حيث يمكن لأعضاء فريق التوظيف الخاص بك الانخراط مباشرة مع المتقدمين المحتملين. وإجمالا، ينبغي أن تعكس جهود توظيف التنوع ومقاييس التنوع أوجه عدم التجانس المتزايدة للقوى العاملة في الولايات المتحدة.

وأخيرا، تثقيف مديري التوظيف والموظفين اكتساب المواهب على دور التنوع والشمول في أداء الأعمال بشكل عام، والسبب في أنها يجب أن الرعاية في المقام الأول. إذا لم يشتروا، فستجدون صعوبة في تحقيق أهدافك.

استراتيجيات توظيف التنوع.

بواسطة: توظيف التخصص.

عند النظر إلى تطوير وتوظيف استراتيجية التوظيف، فإن أفضل نهج هو متعدد الجوانب التي تشمل أيضا تقييم التنوع، ويقول خبراء التوظيف لدينا. هذا النهج لا يؤثر فقط على الخط السفلي ولكن أيضا يضمن أن عملك هو ممثل للموظفين والعملاء والبائعين - متنوعة ثقافيا.

لجذب مرشحين متنوعة عليك أن تريد منهم للانضمام مؤسستك. واحدة من الخطوات الأولى والأكثر أهمية هو التأكد من أن العلامة التجارية للشركات تعكس واحدة من الإدراج. منذ 'الوجه' من مؤسستك أن معظم الناس سوف نرى أولا هو موقع الويب الخاص بك، ينبغي أن تنعكس التنوع هنا. وهذا يمكن أن تشمل كل شيء من بيان المهمة الخاصة بك، وأشخاص مختلفين داخل المؤسسة التي تظهر على الانترنت، لأشرطة الفيديو الشركات أو شهادات من الموظفين أنفسهم. وسوف تؤثر هذه كلها بشكل إيجابي على مبادرات توظيف التنوع.

التواصل مع منظمات المجتمع المحلي. توفر هذه المنظمات بعض من أفضل الموارد للتجنيد بشكل عام، ويمكن أن توفر الوصول إلى المرشحين التنوع الذي تسعى. على سبيل المثال، يمكن للمنظمات المحاربين القدامى المحليين الاتصال بك مع العسكريين الذين يتطلعون إلى الانتقال إلى القوى العاملة المدنية. وعلى نفس المنوال، يمكن لرعاية فعاليات المجتمع المحلي والمعارض الوظيفية والشبكات داخل هذه المجموعات أيضا أن تعرض مؤسستك مباشرة على المرشحين المؤهلين.

استخدام الإنترنت لصالحك. مواقع مثل لينكيدين والفيسبوك هي طرق سهلة للتواصل مع المجموعات والمنظمات التي تقدر التنوع. نشر معلومات عن نشاطك التجاري. شارك قصص الموظفين ودراسات الحالة. الانضمام إلى المجموعات التي تعكس أنواع المرشحين كنت تبحث إلى المصدر. يجب أن تشمل استراتيجيتك على الانترنت أيضا اختيار المرشحين من مجالس العمل التي تتخصص في توظيف التنوع.

تأكد من أن جميع الموظفين ومديري الأنشطة التجارية يفهمون أهداف توظيف التنوع ويقيمونها. المنظمات التي تنجح في التنوع والإدماج هي تلك التي لديها استراتيجية توظيف متنوعة التنوع التي وافقت جميع أصحاب المصلحة التجارية. وينبغي أن يشمل ذلك برامج تدريبية للموظفين الذين يستعدون لإجراء المقابلات بصفة عامة.

وخلاصة القول: إن توظيف موظفين متنوعين يحقق أهدافا تجارية متعددة، بالإضافة إلى منع التمييز في مكان العمل. توظيف واستبقاء متنوعة، أعلى المواهب تعزيز ثقافة العمل التي هي شاملة للجميع، في حين جذب أيضا المرشحين ذوي المهارات الفريدة. وفي القوى العاملة التي هي عالمية، وتحديد المواقع عملك ومتنوعة أمر ضروري.

التنوع في مكان العمل من خلال التوظيف:

دليل خطوة بخطوة.

وقد أصبح التنوع في مكان العمل قضية زر ساخن وأولوية قصوى لإدارات التوظيف.

ووجدت دراسة حديثة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (شرم) أن 57٪ من المجندين يقولون إن استراتيجيات اكتساب المواهب الخاصة بهم مصممة لجذب مرشحين مختلفين.

من موظفي التوظيف لديهم استراتيجيات لجذب مرشحين متنوعين.

إن تحقيق قدر أكبر من التنوع في مكان العمل ليس مجرد هدف نبيل وامتثال.

ويرتبط الارتفاع في التنوع بالهيكل التعاوني المتزايد على أساس الفريق القائم على المنظمات الحديثة: فالأدلة واضحة أن الشركات التي يمكن أن تجند بفعالية وتدير قوة عاملة متنوعة لها ميزة تنافسية واضحة.

ويكلف قادة اكتساب الموظفين والموهوبين في كل مكان بزيادة التنوع في مكان العمل. فلماذا من الصعب جدا لتحريك الإبرة؟

هل هي مسألة خط أنابيب كما هو الحال في كثير من الأحيان؟ هل التحيزات اللاواعية تتدخل في اتخاذ القرارات المتعلقة بالتوظيف؟ كما هو الحال مع معظم القضايا المعقدة، كل ما سبق. ومع ذلك، فإن الأبحاث الجديدة الواعدة تظهر لنا رؤى حول كيفية زيادة التنوع بشكل فعال في مكان العمل.

لقد أنشأنا هذا الدليل خطوة بخطوة حول كيفية زيادة التنوع بشكل فعال ومنصف وموضوعي من خلال التوظيف.

شاهد الفيديو الخاص بنا لمدة 90 ثانية حول توظيف التنوع أدناه:

التنوع التوظيف:

دليل خطوة بخطوة - جدول المحتويات.

ما هو التنوع في مكان العمل؟

التنوع في مكان العمل هو الفكرة هي أن مكان عملك يجب أن يعكس تكوين المجتمع الأكبر.

لقد أصبح مفهوم التنوع في مكان العمل مهما لأنه تاريخيا، لم يكن هذا هو الحال. عندما يفكر الناس في التنوع، فهم غالبا ما يفكرون في مجموعات سكانية مثل العرق أو الجنس. ومع ذلك، فإن التنوع مفهوم أوسع نطاقا وأكثر شمولية.

وهناك نوعان رئيسيان من التنوع:

التنوع المتأصل: الخصائص الديموغرافية مثل العرق والجنس والعمر. التنوع المكتسب: عوامل مثل التعليم والخبرة والقيم والمهارات والمعرفة.

ويعرف التنوع في مكان العمل بأنه فهم الفوارق وقبولها وتقييمها بين الأشخاص من مختلف الأجناس والأعراق والأجناس والأعمار والأديان والإعاقات والتوجهات الجنسية، فضلا عن الاختلافات في الشخصيات ومهارات المهارات والخبرات وقواعد المعرفة.

فوائد مكان العمل المتنوعة.

وقد أصبح التنوع أولوية قصوى في التوظيف واكتساب المواهب. استنادا إلى النتائج المرتبطة بالتنوع، فإنه من السهل أن نرى لماذا:

وقد حددت فوربس رؤى التنوع القوى العاملة وإدراجها باعتبارها المحرك الرئيسي للابتكار الداخلي ونمو الأعمال التجارية. وقد وجد الأساتذة نيل وزملاؤه أن التنوع يخلق أداء أفضل لتطوير المنتجات وخلق أسواق جديدة. وأوضح الأساتذة هونغ والصفحة أن مجموعات من حلالا للمشاكل المتنوعة يتفوقون على مجموعات من ذوي القدرة العالية على حل المشاكل. ووفقا لتحليل ماكينزي، تتمتع الشركات ذات المجالس التنفيذية المتنوعة بأرباح أعلى وعائدات على حقوق الملكية. وجدت الأبحاث التي أجريت في كلية هارفارد للأعمال أن وجود شبكات اجتماعية متعددة الثقافات يزيد من إبداعك. وقد وجدت دراسة أجریت علی أکثر من 500 منظمة أن کل زیادة بنسبة 1٪ في التنوع الجنساني والتنوع العرقي ترتبط بارتفاع بنسبة 3٪ إلی 9٪ في إیرادات المبیعات علی التوالي.

تحديات مكان العمل المتنوع.

إن إدارة التنوع تأتي مع تحدياتها لأن فوائد التنوع، مثل الابتكار والإبداع، غالبا ما تكون نتيجة لوجهات نظر متضاربة.

كيف يتم حل هذه الصراعات تحديد ما إذا كان التنوع سيزيد أو يقلل من أداء الموظفين.

الاختلافات المكتسبة (على سبيل المثال، الاختلافات في الخبرات ومجموعات المهارات وقواعد المعرفة):

وإقامة مناقشة بناءة بشأن قضية ما، ينبغي تشجيع هذه المناقشات البناءة.

التنوع المتأصل (على سبيل المثال، الاختلافات الديموغرافية مثل العرق والجنس والعمر):

يمكن أن تؤدي في بعض الأحيان إلى صراع بين الأشخاص تتطلب هذه الصراعات في كثير من الأحيان اتصالات أكثر شمولا وطويلة لحلها والتوصل إلى تفاهم مشترك يجب إدارة هذه الصراعات بعناية لتجنب خفض الأداء والمعنويات.

وتشمل التحديات الأخرى للتنوع في مكان العمل ما يلي:

وتعزيز الشمولية لمكافحة القوالب النمطية والتحديات السلوكية التمييزية في تنفيذ التنوع في إدارة التوظيف وتحليل جهود الإدماج.

كيفية زيادة التنوع في مكان العمل.

ووجد استطلاع للصناعة أن 67٪ من الباحثين عن العمل النشطين والسلبيين قالوا إن التنوع عامل مهم عند النظر في الشركات والعروض الوظيفية.

من الباحثين عن عمل استخدام التنوع كعامل مهم عند النظر في الشركات والعروض الوظيفية.

اجتذاب وزيادة المواهب المتنوعة هو فارق تنافسي مهم لقادة التوظيف وقادة اكتساب المواهب لتطوير.

النصيحة 1: قم بكتابة عملك بعناية أكبر لجذب مرشحين أكثر تنوعا.

إذا كنت ترغب في جذب تجمع مرشح أكثر تنوعا، واللغة التي تستخدمها في نشر وظيفة الخاص بك يحدث فرقا.

ووجدت دراسة عن وظائف شاغرة أن استخدام الكلمات المذكرية مثل "الطموح" و "الهيمنة" كان أقل جاذبية للمتقدمات.

النصيحة 2: عرض سياسات مكان العمل الأكثر جاذبية للمرشحين المتنوعين.

وقد وجدت البحوث أن واحدة من أفضل سياسات مكان العمل لجذب مرشحين متنوعين هي المرونة.

وجدت دراسة برايس ووترهاوس كوبرز أنه بالمقارنة مع الأجيال الأكبر سنا، يضع جيل الألفية أهمية أكبر على ثقافة الشركة التي تؤكد على التوازن بين العمل والحياة. ووجدت أبحاث ماكينزي أن القيمة الثقافية للشركة رقم 1 التي تجتذبها النساء أكثر من غيرها هي جدول زمني مرن. وقد وجدت البحوث أن واحدا من الأسباب الرئيسية لماذا ترك الموظفين وظيفتهم هو تخفيف طويلة. المسافة بين مواقع المكاتب في وسط المدينة غالبا ما ترتبط بأحياء أكثر تنوعا.

توفير المرونة مثل العمل من الخيارات المنزلية وساعات مرنة ليس فقط يساعدك على جذب المزيد من المرشحين متنوعة، فإنه يساعد على منع دوران الموظفين باهظة الثمن.

النصيحة 3: استخدام تقييم الشخصية لتعيين مرشحين أكثر تنوعا.

والمعايير المعتادة لتعيين المرشحين - ما الشركة التي عملوا فيها، ما المدرسة التي ذهبوا إليها، الذين هم على اتصال مع - يمكن أن تعمل في كثير من الأحيان لتقليل تنوع خط أنابيب المرشح.

Fortunately, a valid and reliable personality assessment is a great tool to measure candidates’ personality traits, motivations, and skills.

Personality assessments increase workplace diversity because they don’t show adverse impact, that is, personality scores do not differ for minority group members.

A study of 150 companies found that those that used a personality assessment in their hiring had more racially diverse workforces.

Tip 4: Use sourcing methods that contain more diverse candidate pipelines.

One of the reasons why candidate pipelines can be a bottleneck for diversity is a reliance on hiring through referrals.

In general, people’s networks are comprised of people who are similar to them demographically.

McKinsey’s research on diversity found that when men are asked about their professional networks, 63% of of them state it’s comprised of “ more or all men ” vs. 38% of women who state the same.

LinkedIn’s data found that women are less likely to rely on their networks and more likely to search for jobs on third-party websites and online job boards.

To increase the number of diverse candidates in your pipeline, take advantage of third-party websites to post your open roles.

In addition, provide candidates ways to find out more information about your company and employees. One of the best ways to do this is by creating a unique, media-rich page of your company showcasing your culture, leadership, and employees.

Tip 5: Strategically seed your pipelines with more diverse candidates.

Research featured in the Harvard Business Review found that when the final candidate pool has one minority candidate, he or she has virtually zero chances of getting hired.

However, a “two in the pool effect” represents a promising method for overcoming unconscious biases and increasing diversity in the workplace.

If there are at least two female candidates in the final candidate pool:

If there are least two minority candidates in the final candidate pool:

Technology tools for increasing diversity.

One of the main barriers to increasing workplace diversity is lacking an official diversity recruitment policy or system.

Good intentions aren’t enough to overcome pipeline issues and unconscious biases that interfere with hiring both the best candidates and hiring more diverse candidates. Recruiters and talent acquisition departments need organizational support to put into place a system that has shown itself to be effective at increasing workplace diversity.

Research is showing the most promising methods for recruiting more diverse candidates include automated screening using AI and blind hiring.

Innovation 1: Resume screening using AI.

Technology that uses AI is enabling recruiters and talent acquisition professionals to automate the most tedious and time-consuming part of their day: screening resumes and shortlisting candidates.

Automated resume screening increases diversity by replacing manual shortlisting.

This allows you to have a system that objectively and consistently applies shortlisting criteria across all candidates, which reduces problems related to compliance and discrimination.

Automated resume screening software lives inside your existing ATS that automates candidate shortlisting without disruptions to your workflow or the candidate application process.

This software uses your existing resume database to learn about employees’ experience, education, and other characteristics and applies this knowledge to new applicants in order to rate, rank, and shortlist the strongest candidates, free from unconscious biases.

Innovation 2: Blind resumes.

The most common blind hiring method being tested currently is to remove the candidate’s name from their resume.

The theory behind removing the candidate’s name from his or her application is that it helps recruiters make decisions free from unconscious biases of the candidate’s race and gender. Other identifying personal information that is being removed from resumes is graduation year, college names, and even addresses.

This helps you identify high quality candidates because it enables you to more objectively evaluate a candidate’s skills, knowledge, and potential to succeed.

However, unless you use software that’s dedicated to anonymizing profiles and resumes, it can be time-consuming or even impossible to do on your own.

Innovation 3: Blind interviews.

Extending the blind resume concept is the blind interview.

Companies are implementing blind interviews by removing personal identifying information from applications and getting candidates to anonymously answer job-related questions.

However, the recruitment process for candidates at most organizations includes a phone screen. It’s almost impossible to anonymize a voice over a phone call unless you’re using technology that’s specifically going to do this for you.

A summary of workplace diversity.

Definition: Workplace diversity is understanding, accepting, and valuing differences between people of different races, genders, ages, religions, disabilities, and sexual orientations, as well as differences in personalities, skill sets, experiences, and knowledge. The benefits of a diverse workplace : research has found that diverse workplaces are higher in performance, innovation, creativity, sales, and stock returns. The challenges of a diverse workplace: demographic diversity sometimes lead to interpersonal conflict which requires more communication and management to resolve and to reach a common understanding. How to increase workplace diversity: recruiters and talent acquisition leaders need support and an official system in place to increase diversity. Research has found that you can attract more diverse candidates through more carefully worded job postings, offering work schedule flexibility, using assessments, and tapping into novel candidate pipelines. Technology tools to increase diversity in the workplace : AI-powered software technology is enabling recruiters and talent acquisition professionals to increase diversity through automated screening and blind hiring.

Workplace Diversity Through Recruitment:

A Step-By-Step Guide.

Remember to bookmark this post and keep it as a resource to answer all of your diversity questions!

Want to Learn More?

Here Are Our Top Resources:

Diversity And Inclusion: A Beginner’s Guide For HR Professionals.

A beginner’s guide for HR on definitions, best practices, and strategies for workplace diversity and inclusion to gain a competitive advantage.

Diversity Hiring: 6 Steps To Hiring More Diverse Candidates.

A 6 step diversity hiring guide for sourcing, screening, and shortlisting diverse candidates to help recruiters achieve their diversity hiring goals.

Workplace Equality Gets A Seat At The C-Suite For Tech Giants.

Intel and Salesforce have made bold moves in workplace equality. Other tech companies will follow suit to not only “do good” but to attract the best talent.

How Recruiters Are Using AI To Stop Unconscious Bias [Video]

AI can help reduce unconscious bias during recruiting by ignoring demographic information such as race, gender, and age, which can help you find and shortlist more diverse candidates.